欧盟正计划出台一部平台工作法令，这是其监管数字劳动平台的新立法，是从欧盟层面提出的第一部明确规范“算法管理”的法律：使用自动监控、评估和决策系统来制定规则或决策参考，包括招聘、雇佣、分配任务和解雇。

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然而，平台工作指令的范围仅限于数字劳动平台，即“平台工作”。虽然算法管理首先在零工经济平台上广泛传播，但在过去的几年里，传统雇佣关系也发生了一些变化，更加依赖算法自动做出决策。

人力资源专业人士通常将这些算法管理实践称为“人员分析”。他们在员工手机和电脑上增加了更多监控设备，如：位置跟踪、击键记录、职工屏幕截图，甚至在某些情况下，通过员工电脑上的网络摄像头拍摄视频和照片。

因此，研究人员认为，仅有平台工作指令是不够的，欧盟还应该制定一项法令，专门规范传统就业背景下的算法管理。

算法应用于传统公司并不难理解。最明显的好处是，提高信息处理的速度。例如，在招聘工作中，公司可能会收到大量申请简历，简历筛选软件和其他自动化工具可以帮助整理这些海量信息。在某些情况下，算法管理可能有助于提高组织绩效，比如通过更巧妙地将员工与工作匹配。精心设计的算法管理可以减少招聘、评估和晋升方面的偏见，或者通过检测培训或支持需求来改善员工福利。

但对员工和组织也存在明显的危害和风险。这些系统有时过于古板，可能会做出明显错误或歧视性的决定。它们需要大量数据，这意味着它们经常需要收集员工的大量信息。结果就是系统有时会做出有偏见或其他错误的管理决策。

欧盟目前有关算法管理的监管情况很复杂，许多法律体系已经适用当前的状况。例如，数据保护法为工人和求职者提供了一些权利，国家劳动和就业法、歧视法和职业健康与安全法也是如此。但仍有一些遗漏的部分。因此，基于它的决定可能是合法的，但仍然是不合理和不适当的。

这导致了一个奇怪的悖论。一方面，需要更多的保护。另一方面，现有法律的混乱给试图负责任地使用算法管理的组织带来了不必要的复杂性。更令人困惑的是，新平台工作指令的算法管理条款意味着，平台工作者长期以来不受法律保护，而如今可能比传统员工有更多保护，免受侵入式监控和容易出错的算法管理。

更广泛的法令

关于算法管理，特别需要完成三项工作。首先，防止因不必要的广泛和密切的员工监控而引起的隐私侵犯。其次，限制算法管理提升雇主和员工之间现有信息不对称的程度。总的来说，雇主对工人的了解已经超过工人对自己的了解，就像一名工人在同一份工作中的报酬高于另一名工人一样。这种信息差距为雇主提供了谈判筹码，赋予他们比现有权利更多的权利。算法管理为雇主提供了更多关于工人的信息——公司通常并不真正需要的信息。作为2022年德国政府报告关于工作场所数据保护的说法是，“有必要防止雇主了解其雇员的一切”。最后，确保人的能动性不会在工作场所决策的关键时刻丢失。

明确的禁令

应明确禁止在某些情况下收集和处理数据，例如工作之外、工作中的私人空间（例如浴室和休息区）或私人通信（例如与工人代表）。还应禁止出于情绪或心理操纵目的收集或处理任何数据，或预测或劝阻行使合法权利（例如组织）。最后，应禁止自动终止雇佣合同。

这些禁令将防止侵犯隐私和基本权利风险的发生。他们还可以通过宣布某些情况下禁止收集雇员数据来帮助减缓雇员和雇主之间不断扩大的信息不对称。禁止自动终止将确保在雇佣关系中最关键且可能不可撤销的时刻进行人为判断。

透明度权利

法律应确立广泛的透明度权利，即员工有权获得有关正在使用的系统的一般信息和影响他们的个人决策的数据。它还应根据国家劳动法酌情为员工代表机构（例如，工作委员会和工会）赋予集体数据访问权。雇主如何部署和运行算法管理系统的细节应明确包含在员工代表的“信息和咨询”权利中。

保护措施

法律应该保护参与监督算法管理系统的人。这不仅包括保护受制于算法决策的工人及其代表免受报复，还包括保护管理者——他们可能希望质疑算法产生的决策，但又担心这样做会带来风险。法律应该建立保护措施，以消除按照计算机的操作是安全的，而行使自己的人为判断是有风险的想法。

这些保护措施使其他监管要素发挥作用。例如，如果工人代表有权就算法管理进行咨询，但没有受到保护以免因向管理层提出棘手问题而受到报复（例如解雇），则这些权利将无效。

【本文基于欧盟地平线2020研究与创新计划（资助协议编号947806）获得欧洲研究理事会资助的研究。首发于《连线》杂志，作者：Aislinn Kelly-Lyth M. Six Silberman Halefom Abraha Jeremias Adams-Prassl，翻译：方正梁】